De werkgever verzoekt de werkneemster in de lente van 2009 om, vanwege de veranderingen in de zorgsector net als de andere werknemers, (ook) avonddiensten te werken. De werkneemster weigert iedere medewerking. Ook een korte proefperiode voor werken in de avond wijst zij af. In 2010 weigert de werkneemster wederom. Na een reorganisatie in 2012 wijst de werkneemster wederom alle voorstellen voor avonddiensten af.  

De werkneemster stelt zich keer op keer op het standpunt, dat van haar niet verlangd mag worden avonddiensten te draaien, omdat in haar arbeidsovereenkomst is bepaald dat zij alleen overdag moet werken. Verder zegt zij moeilijk in slaap te komen als zij in de avonden moet werken. 

De kantonrechter is van oordeel, dat de werkgever voldoende pogingen heeft ondernomen om met de werkneemster tot overleg te komen. De voorstellen waren redelijk. Zo hoefde de werkneemster het eerste half jaar geen avonddiensten te werken. Dit om haar de tijd te geven aan het idee te wennen. Vervolgens wilde de werkgever haar drie maanden van 16:30 uur tot 20:00 uur laten werken. Gevolgd door drie maanden een dienst van 15:15 uur tot 22:00 uur. De werkneemster wees ieder voorstel af. Zij nam daarbij zelf geen initiatieven om tot een werkbare oplossing te komen. De werkneemster houdt enkel onverkort vast aan haar verworven rechten. 

De kantonrechter oordeelt dat het belang van de werkneemster niet opweegt tegen het belang van de werkgever. Zo heeft de werkneemster op geen enkele manier onderbouwd waarom zij niet kon instemmen met het draaien van avonddiensten. De enkele, niet onderbouwde, stelling dat zij moeilijk in slaap komt als zij in de avonden moet werken, is daarvoor onvoldoende. Van de werkneemster had verwacht mogen worden, aldus de kantonrechter, dat zij op zijn minst enige tijd bij wijze van proef zou proberen de avonddiensten te vervullen, zoals ook door de werkgever was voorgesteld.  

De kantonrechter merkt hierbij op, dat de werkgever bepaalt waar en wanneer een medewerker wordt ingezet. Daarbij moet de werkgever wel, voor zover dat in haar vermogen ligt, rekening houden met redelijke wensen van de medewerker.  

De kantonrechter komt vervolgens tot de conclusie, dat door de niet redelijke houding van de werkneemster de arbeidsrelatie is verstoord. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding aan de werkneemster. 

Hierboven stelde de werkneemster zich niet op als “goed werknemer”. Dit kostte haar haar baan.  

Verkeert u als werknemer of als werkgever in een soortgelijke situatie, dan adviseren wij u graag.