Auteur: admin

Geplaatst op

Literair recensent gaat zijn boekje te buiten

Literair recensent gaat zijn boekje te buiten

Feiten

De werknemer was een vooraanstaand literair recensent van de Volkskrant, waarbij hij boekrecensies schreef en ook jurylid voor meerdere literaire prijzen was. Aan het schrijven van een recensie bleek echter een prijskaartje te hangen. De werknemer had meerdere jonge schrijfsters uitgenodigd om met hem in het Okura hotel seks te hebben in ruil voor een recensie in De Volkskrant. Zo luidde een anonieme tip, die in december 2017 per mail aan de hoofdredacteur aan de Volkskrant was gestuurd.

Geruchtenstroom

De geruchten over de werknemer bleven aanhouden, zodat de Volkskrant begin 2018 hem hiermee heeft geconfronteerd en gevraagd wat hiervan waar is. De werknemer heeft niet alleen de geruchten ontkend maar ook weersproken dat hij op een andere manier ongepast contact zou hebben gehad met schrijfsters. Een jaar later kwam de werknemer weer in beeld bij de hoofdredacteur van de Volkskrant, omdat hem ter ore kwam dat NRC Handelsblad bezig zou zijn met een onderzoek naar de werknemer. Dit keer was de aantijging dat de werknemer schrijfsters zou hebben uitgenodigd voor lunches voordat hij hun boeken zou recenseren. Ook dit keer ontkende de werknemer en verklaarde dat zijn contacten met schrijvers zich beperkten tot interviews. De werknemer bleef ontkennen, ook nadat de adjunct hoofdredacteur van de Volkskrant hem nog een keer hierover had bevraagd.

Intern en extern onderzoek

De Volkskrant ging op onderzoek uit. Te beginnen met het voeren van gesprekken met tien vrouwelijke auteurs door de adjunct-hoofdredacteur. Daarna heeft De Volkskrant Hoffmann Bedrijfsrecherche ingeschakeld om te verifiëren of de klachten van de werknemers op waarbeid berusten. Hoffmann heeft met negen van de tien vrouwelijke auteurs gesproken. De bevindingen van Hoffmann en de geanonimiseerde gespreksverslagen inclusief bewijsstukken van drie auteurs zijn op 19 juni 2020 met werknemer gedeeld. DPG Media (lees: De Volkskrant) heeft op basis van de uitkomst van deze onderzoeken de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden primair wegens verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Verweer van de werknemer

De  werknemer voerde aan, dat de verklaringen van de schrijfsters anoniem waren afgelegd, zodat het volgens hem lastig was verweer te voeren tegen anonieme beschuldigingen. Saillant detail in deze zaak is dat de werknemer zelf  de namen van drie vrouwelijke auteurs heeft genoemd, van wie hij aan de hand van screenshots heeft achterhaald dat zij over hem hebben verklaard. Daarnaast heeft de werknemer in zijn correspondentie met de hoofdredactie van De Volkskrant nog namen van zes andere vrouwelijke auteurs genoemd, met wie hij heeft gecorrespondeerd en/of contact heeft gehad. Dit verweer is dan ook niet gehonoreerd.

Erkenning

Na een aanvankelijke ontkenning heeft de werknemer erkend dat hij met vrouwelijke auteurs contact opnam via Facebook Messenger. Hij heeft toegegeven dat hij een ontmoeting aan een schrijfster heeft voorgesteld, terwijl zijn recensie van haar roman nog niet was gepubliceerd. Ook heeft hij toegegeven, dat hij een schrijfster heeft uitgenodigd voor een ontmoeting, terwijl haar boek nog moest verschijnen. Daarnaast heeft de werknemer toegegeven, dat hij vertrouwelijke informatie uit een literaire jury heeft gedeeld met een schrijfster.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter rekent het de werknemer aan, dat hij als ervaren redacteur niet uiterst terughoudend is geweest in zijn contacten met schrijfsters. De werknemer had kunnen nagaan -door de aanhoudende vragen van de hoofdredactie naar het waarheidsgehalte van de geruchten- dat dergelijk gedrag door DPG Media als ontoelaatbaar wordt gezien. Door het gedrag van de werknemer heeft hij de reputatie van De Volkskrant, die journalistieke integriteit en respectvolle omgangsvormen hoog in het vaandel heeft staan en dat ook uitdraagt, in diskrediet gebracht. De kantonrechter is van oordeel, dat het gedrag van de werknemer weliswaar verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar is. Ontbinding op grond van de primaire grond, verwijtbaarheid handelen, vindt niet plaats.
 
Wat de werknemer uiteindelijk de das om heeft gedaan is dat hij stelselmatig de hem verweten gedragingen heeft ontkend. Voor het geval de werknemer de hem verweten gedragingen had toegegeven, had De Volkskrant kunnen volstaan met een officiële waarschuwing en/of een andere disciplinaire maatregel, aldus de kantonrechter. Door de herhaalde ontkenningen is de werknemer debet aan een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, hetgeen een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Dit artikel is geschreven door mr. Brigitte Siesling

Geplaatst op

Het (ongewenst) geven van hand en omhelzen van een collega in coronatijd is laatste druppel

Het (ongewenst) geven van hand en omhelzen van een collega in coronatijd is laatste druppel

Feiten

Deze zaak speelt zich af binnen Kwikfit, waarbij de supervisor zijn collega, een HR adviseur, die stond te wachten bij de receptie op de regio sales manager, wat al te enthousiast reageerde op het weerzien. Dit was immers het eerste locatiebezoek dat de HR-adviseur aflegde na een periode van thuis werken in verband met de coronamaatregelen.

Details van de ontmoeting

De supervisor kwam uit de werkplaats lopen en liep naar de HR-adviseur toe, trok zijn rechter werkhandschoen uit om hem een hand te geven, waarop de HR-adviseur zich afweerde. Vervolgens heeft de supervisor de HR-adviseur met zijn beide armen bij zijn schouders vastgepakt. De HR-adviseur heeft de omhelzing van de supervisor niet kunnen voorkomen. Vervolgens is de supervisor naar de receptie gelopen, waarna hij weer is teruggelopen naar de HR-adviseur, vervolgens zijn linker arm heeft uitgestrekt richting de HR-adviseur en vlakbij hem is gaan staan.

Maatregelen Kwikfit

Kwikfit heeft de supervisor direct geschorst. Eén dag later is de supervisor op staande voet ontslagen,  waarbij Kwikfit het handelen van de supervisor ziet als bedreiging en poging tot (zware) mishandeling. Deze maatregel zal in het licht moeten worden gezien van eerdere waarschuwingen die de supervisor heeft gehad voor het niet in acht nemen van arbeidsvoorschriften. Zo had de supervisor bijvoorbeeld na sluitingstijd in het filiaal alcoholhoudende drank genuttigd. Eén keer had de supervisor in het bijzijn van zijn voetbalvrienden na sluitingstijd alcohol genuttigd, waarbij één van zijn vrienden de bewuste HR-adviseur in zijn rug een trap had gegeven, toen de HR-adviseur terugliep naar zijn auto. Dat leverde de supervisor een loonsanctie en een overplaatsing op.

Ontslag op staande voet

De kantonrechter oordeelt dat de supervisor zich provocerend en onverantwoordelijk heeft gedragen. Het is de verantwoordelijkheid van ieder individu om zich strikt aan de (relatief gemakkelijke) basismaatregelen te houden om verspreiding van het zeer besmettelijke coronavirus te voorkomen. Het verweer van de supervisor dat hij uit enthousiasme had gehandeld, omdat hij blij was om de HR-adviseur weer te zien maakt niet dat hij de regels aan zijn laars kan lappen, aldus de kantonrechter. De omstandigheid dat de supervisor een voorbeeldfunctie heeft wordt hem ook zwaar aangerekend. Van kwade wil van werknemer wordt niet uitgegaan. Bovendien blijkt uit camerabeelden van Kwikfit dat andere collega’s van de supervisor zich niet aan de 1,5-meterregel houden tijdens hun werk achter de receptie. Verder weegt de kantonrechter mee, dat het handelen van de supervisor geen gevolgen heeft gehad voor de gezondheid van de HR-adviseur. Ten slotte neemt de kantonrechter ook in aanmerking dat de supervisor een zeer lang dienstverband van bijna 34 jaar had. Er was dan ook geen sprake van een ontslag op staande voet, zo luidde het oordeel van de kantonrechter. 

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Het verzoek van Kwitfit op de g-grond, een verstoorde arbeidsrelatie, werd wél toegewezen. Het vertrouwen van Kwitfit in de supervisor was immers al flink beschadigd voordat het corona incident zich voordeed. De omhelzing van de supervisor bleek achteraf een afscheidsritueel te zijn geweest.

Dit artikel is geschreven door mr. Brigitte Siesling

Geplaatst op

Rechter verplicht werkgever om afschrift rapportage klachtencommissie ongewenste omgangsvormen aan werknemer te verstrekken

Rechter verplicht werkgever om afschrift rapportage klachtencommissie ongewenste omgangsvormen aan werknemer te verstrekken

Wij ontvingen recentelijk een mooie uitspraak van de kantonrechter in Alkmaar in een zaak van een werknemer tegen Alkmaar Sport N.V. Werknemer is vanaf 2006 bij Alkmaar Sport in dienst als zweminstructrice. Zij heeft een klacht wegens ongewenste omgangsvormen ingediend tegen haar leidinggevenden. Een klachtencommissie heeft haar klacht behandeld en deels gegrond verklaard.

Wat was er aan de hand?

Werknemer verzoekt Alkmaar Sport om een kopie van de 27 pagina’s tellende rapportage van de klachtencommissie, inclusief de twaalf bijlagen, omdat zij de integrale rapportage nodig had om haar standpunt te kunnen onderbouwen in een door haar te starten procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij wil zich op het standpunt stellen dat Alkmaar Sport geen veilige werkomgeving heeft gecreëerd en daardoor ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld dan wel een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt.
 
Alkmaar Sport weigert hardnekkig om werknemer een kopie van de rapportage te verstrekken, omdat zij door afgifte de privacy van twee van haar werknemers zou schenden en het rapport mogelijk negatieve publiciteit zou genereren.
 
De kantonrechter overweegt dat de werknemer een rechtmatig belang heeft bij afgifte van een afschrift van de integrale rapportage, omdat zij de rapportage nodig heeft om haar standpunt te onderbouwen in een ontbindingsprocedure. De kantonrechter vindt het belang van de werknemer (bepalen van haar rechtspositie) zwaarder wegen dan het belang van Alkmaar Sport (privacy van haar werknemers en geen negatieve publiciteit). De kantonrechter overweegt daarbij dat Alkmaar Sport zelf al het oordeel van de klachtencommissie over één collega heeft weergegeven in een brief aan de werknemer, zodat het argument over privacy niet opgaat.      
 
De kantonrechter veroordeelt Alkmaar Sport om binnen twee dagen na het vonnis een afschrift van de integrale rapportage aan de werknemer te verstrekken. De kantonrechter veroordeelt Alkmaar Sport tevens in de proceskosten.

Lees hier de hele uitspraak.

Dit artikel is geschreven door mr. Fleur Havers

Geplaatst op

OR-lid maakt het bont: waarschuwing mag niet baten!

OR-lid maakt het bont: waarschuwing mag niet baten!

Wat was er in deze zaak aan de hand?

De werknemer is er één met een zeer lang dienstverband van 32 jaar wanneer hij binnen de onderneming AB Vakwerk/Agri B.V. toetreedt tot de ondernemingsraad (OR). Deze werknemer is tevens actief kaderlid van de FNV. Na een aantal jaren doet de werknemer diverse ongenuanceerde uitspraken, waarop de voorzitter van de OR hem meerdere keren aanspreekt. 

Laatste druppel

De werknemer heeft in november 2016 in een overlegvergadering tussen de directie en de OR een opmerking gemaakt over de huidskleur van de aanwezige systeembeheerder door op te merken: “Toch goed dat er zwarten zijn om ons te helpen”. De directie is onmiddellijk uit de vergadering weggelopen. De algemeen directeur van AB Vakwerk heeft daarop een brief geschreven aan het dagelijks bestuur van de OR dat dit incident de druppel was die de emmer water deed overlopen. De ondernemer en de ondernemingsraad trekken vervolgens samen op en ondernemen juridische actie om dit gedrag van de werknemer aan banden te leggen.

Uitsluiting van werkzaamheden

Op grond van artikel 13 lid 1 Wet op de ondernemingsraden (WOR) kan de kantonrechter, op verzoek van de ondernemer of van de ondernemingsraad, voor een door hem te bepalen termijn een lid van de ondernemingsraad uitsluiten van alle of bepaalde werkzaamheden van de ondernemingsraad.  AB Vakwerk en de OR hebben in dit geval de kantonrechter gezamenlijk verzocht werknemer uit te sluiten van alle werkzaamheden van de OR voor de rest van de periode -van ruim zeven jaar- waarvoor hij is verkozen.

Kantonrechter c.q. Hof

De kantonrechter heeft het verzoek van beide partijen toegewezen. Het Hof heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd. Volgens het Hof had de werknemer in ieder geval een ondubbelzinnige laatste waarschuwing voor zijn wangedrag moeten krijgen. De toets voor het uitsluitingsverzoek is of de werknemer het overleg van de OR met de ondernemer ernstig belemmert. Daarvoor is nodig dat er waarschuwingen zijn gegeven om het wangedrag na te laten, waaronder een ondubbelzinnige laatste waarschuwing. Nu de ondubbelzinnige laatste waarschuwing niet was gegeven was de uitsluiting van de werknemer van zijn werkzaamheden niet aan de orde, aldus het Hof.

Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat de uitsluiting op grond van artikel 13 lid 1 WOR in de kern een ordemaatregel betreft. Bij het ernstig belemmeren van de werkzaamheden van de OR valt te denken aan het plegen van inbreuk op de democratische spelregels, maar niet om het uitspreken van een afwijkende mening of het innemen van een minderheidsstandpunt. De Hoge Raad hecht eraan, dat de rechter in aanmerking neemt dat de OR bestaat uit democratisch gekozen leden die het grondrecht op medezeggenschap invullen. De werknemer heeft een aanzienlijke mate van vrijheid in de wijze waarop hij aan het lidmaatschap invulling geeft. Alleen bij een ernstige en herhaalde belemmering van de werkzaamheden van de ondernemingsraad kan een lid van de ondernemingsraad geheel of gedeeltelijk worden uitgesloten van zijn werkzaamheden. 

En hoe zit het met de waarschuwing?

De Hoge Raad oordeelt, anders dan het Hof, dat voor toewijzing van het verzoek tot uitsluiting van een lid van de ondernemingsraad geen waarschuwing (eenmaal of meerdere malen) vereist is. Het al dan niet geven van een waarschuwing is slechts een gezichtspunt, die een rol kan spelen in de beoordeling. Maar niet per definitie doorslaggevend.

Dit artikel is geschreven door mr. Brigitte Siesling

Geplaatst op

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) – Waadi

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) - Waadi

Kan een payrollwerknemer aanspraak maken op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de inlener? Denk bijvoorbeeld aan loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, duur van de vakantie, werken op feestdagen en in de nacht, verlofregelingen, kinderopvang en scholing.

Het antwoord is ja, mits de functies gelijk of gelijkwaardig aan elkaar zijn. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) introduceerde per 1 januari 2020 niet alleen een wettelijke definitie van de payrollovereenkomst (link naar mijn andere blog), maar introduceerde tevens meer gelijkwaardigheid tussen payrollwerknemers en werknemers van de inlener.

Die gelijkwaardigheid bestond in de praktijk al, maar is nu wettelijke vastgelegd.

Zo kan een payrollwerknemer aanspraak maken op dezelfde pensioenvoorwaarden als werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies bij onderneming waar de payrollwerknemer ter beschikking is gesteld.
 
Van deze bepaling kan niet ten nadele van de payrollwerknemer worden afgeweken, ook niet in een cao.
 
Verder moeten payrollwerknemers gelijke toegang hebben tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de onderneming, bijvoorbeeld kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, als de werknemers met gelijke of gelijkwaardige functies die in dienst zijn bij die onderneming.
 
Ten slotte moet een werkgever vacatures binnen zijn onderneming gelijktijdig aan payrollwerknemers aanbieden. Hierdoor heeft een payrollwerknemer evenveel kans op een arbeidsovereenkomst als werknemers van die onderneming.

Dit artikel is geschreven door mr. Fleur Havers

Geplaatst op

Wie is verantwoordelijk voor het verbeterplan?

Wie is verantwoordelijk voor het verbeterplan?

De vraag die in deze zaak speelt is in hoeverre van een werkneemster kan worden verwacht dat zij zelf inzichten toont in haar verbeterpunten en aangeeft welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig heeft om haar functioneren te verbeteren.

De zaak

De werkneemster vervult de functie van senior consultant tegen een salaris van € 5.464,- bruto per maand en functioneert een aantal jaren goed. Na vier jaren komt er een kink in de kabel, nu de werkgever kritiek op haar functioneren uit. Deze kritiek houdt aan, zodat de werkgever aan haar vraagt een persoonlijk ontwikkelingsplan (pop) op te stellen. De werkgever was niet tevreden over het opgestelde plan, terwijl het functioneren van de werkneemster nog steeds negatief wordt beoordeeld. De werkgever trekt de conclusie dat hij het dienstverband met deze werkneemster wil beëindigen. De werkneemster wordt, nadat zij de kwestie voorlegt aan de general manager, nogmaals gevraagd om een verbeterplan te maken. Ook dit plan wordt afgeserveerd. Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst met succes ontbonden door de kantonrechter en in hoger beroep door het hof bekrachtigd.
De werkneemster laat het er niet bij zitten en gaat in cassatie bij de Hoge Raad. Volgens de werkneemster rust voornamelijk op de werkgever (en niet zozeer op de werknemer) de verantwoordelijkheid om te bepalen hoe een disfunctionerende werknemer zijn functioneren moet verbeteren.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt anders. De werkgever heeft de verplichting om de werknemer in de gelegenheid te stellen om tot verbetering van zijn functioneren te komen. De manier waarop dat moet gebeuren hangt af van de omstandigheden van het geval. In deze zaak oordeelde de Hoge Raad  dat het hof geen onjuiste rechtsopvatting heeft gehanteerd door van de werkneemster, gelet op de aard en het niveau van haar functie en haar werkervaring te verwachten dat zij zelf inzicht in haar verbeterpunten liet zien en liet weten welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren. Er was ook geen sprake van dat de werkgever de verantwoordelijkheid om het functioneren te verbeteren eenzijdig bij de werknemer had neergelegd, nu de werkgever al gedurende een periode van een half jaar in een functioneringstraject gesprekken met de werkneemster had gevoerd en haar feedback had gegeven.

Tot slot

Op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn functioneren te verbeteren hangt af van de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad noemt hierbij acht gezichtspunten, die niet limitatief zijn zoals 1) de aard, de inhoud en het niveau van de functie 2) de opleiding en ervaring van de werknemer 3) de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer 4) de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld 5) de duur van het dienstverband 6) wat is er in het verleden al ondernomen om het functioneren te verbeteren 7) de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering en 8) de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Tip

Blijf als werknemer alert, wees proactief en coöperatief als de werkgever kritiek heeft op het functioneren en trek je eigen plan.

Dit artikel is geschreven door mr. Brigitte Siesling

Geplaatst op

Wet Arbeidsmarkt in Balans – Payrolling gedefinieerd

Wet Arbeidsmarkt in Balans - Payrolling gedefinieerd

De WAB, die per 1 januari 2020 in werking is getreden, introduceert een definitie van payrolling. Met deze definitie wordt beoogd het gebruik van bepalingen uit het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing te verklaren in het geval van payrolling.

 
Volgens de nieuwe wettelijke definitie is de payrollovereenkomst een uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de payrollwerkgever en de inlener niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (allocatiefunctie) en waarbij de payrollwerkgever alleen met toestemming van de inlener bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.
 
 
De definitie is van belang om te bepalen welke wettelijke regels van toepassing zijn op de arbeidsverhouding. Als sprake is van een payrollovereenkomst heeft dat sinds 1 januari 2020 onder meer de volgende gevolgen.
  • De payrollwerknemer kan aanspraak maken op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de inlener. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken.
  • Payrollwerkgevers kunnen geen gebruik meer maken van het uitzendbeding. De arbeidsovereenkomst van een payrollwerknemer kan dus niet meer van rechtswege eindigen op het moment dat de terbeschikkingstelling bij de inlener in de eerste 26 weken (of 78 weken als de termijn bij cao is verlengd) eindigt.
  • Payrollwerkgevers kunnen geen gebruik meer maken van de uitzondering op de ketenregeling. De vierde arbeidsovereenkomst wordt dus automatisch aangegaan voor onbepaalde tijd en na 36 maanden ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

 

Kortom, de payrollwerknemer wordt beter beschermd. 

Dit artikel is geschreven door mr. Fleur Havers

Geplaatst op

Wet Arbeidsmarkt in Balans – Transitievergoedingen eenvoudiger, lager en direct verschuldigd

Wet Arbeidsmarkt in Balans - Payrolling gedefinieerd

Volgens de huidige wetgeving is een werkgever de transitievergoeding verschuldigd als
  • de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en
  • de arbeidsovereenkomst (a) door de werkgever is opgezegd, of (b) op verzoek van de werkgever is ontbonden, of (c) op initiatief van de werkgever niet is verlengd of de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (a) door de werknemer is opgezegd, of (b) op verzoek van de werknemer is ontbonden, of (c) op initiatief van de werknemer niet is verlengd.
De transitievergoeding is bedoeld om de gevolgen van het ontslag te compenseren en om de overgang naar ander betaald werk makkelijker te maken.
 
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zal op 1 januari 2020 in werking treden. De WAB stelt niet langer de eis dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden geduurd moet hebben om aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding. Hierdoor is de transitievergoeding al vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst verschuldigd als aan de voorwaarden is voldaan. Elke dag dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, leidt tot een vergoedingsaanspraak. De overige voorwaarden, zoals hiervoor genoemd, om aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding wijzigen niet.
 
Met het inwerkingtreden van de WAB vervalt de hogere transitievergoeding bij arbeidsovereenkomsten die langer dan tien jaar hebben geduurd.
 
Voor ieder jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding een derde van het maandloon. Voor periodes korter dan een volledig kalenderjaar bedraagt de transitievergoeding een evenredig deel van de transitievergoeding per gewerkt jaar.   
 
Het moment waarop het ontslag wordt ingezet is bepalend voor of het oude of nieuwe recht van toepassing is. Als vóór 1 januari 2020 is opgezegd, toestemming is gevraagd bij het UWV of een ontbindingsverzoek is ingediend bij de kantonrechter dan geldt het oude recht, ook al eindigt de arbeidsovereenkomst pas na 1 januari 2020.
 
Let op: werknemers moeten binnen drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoek tot toekenning van de transitievergoeding bij de kantonrechter indienen op straffe van verval.
 
Heeft u vragen over de WAB? Wij helpen u graag. U kunt ons vrijblijvend bellen op 0570-630857.

Dit artikel is geschreven door mr. Fleur Havers

Over ons

Als u onverhoopt in een situatie terechtkomt waarbij u een beroep moet doen op een advocaat dan is het fijn om te weten dat u er niet alleen voor staat.

Linkedin Envelope

Contact

Munsterstraat 2N
7418 EV Deventer

  • 0570 63 08 57
  • info@vanoverbeekdemeyer.nl
  • www.vanoverbeekdemeyer.nl

Specialismen