- Maandag t/m vrijdag 09:00 - 17:30
- Contact: 0570 63 08 57
Menu
In het kader van reorganisaties komt het voor dat functies komen te vervallen. Aan een werkgever komt een zekere mate van beleidsvrijheid toe met betrekking tot de inrichting van zijn organisatie. Een werkgever kan dus besluiten dat functies komen te vervallen en er nieuwe functies worden gecreëerd.
Een werkgever die genoodzaakt is te reorganiseren, neemt liever afscheid van zijn minder presterende dan van zijn goed presterende werknemers. Regelmatig wordt de stoelendansmethode toegepast, waarbij de werkgever functiegroepen als geheel laat vervallen en een aantal nieuwe functies creëert, waarop alle boventallige werknemers kunnen solliciteren. Op deze wijze kan de werkgever selecteren op kwaliteit en zet hij de afspiegelingsmethode, die normaliter leidend is bij het bepalen van de ontslagvolgorde bij reorganisatie, buitenspel.
Uitgangspunt bij het bepalen van de ontslagvolgorde is het afspiegelingsbeginsel, toegepast binnen een categorie uitwisselbare functies. Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Binnen een categorie uitwisselbare functies wordt de personeelsinkrimping vervolgens zo over de leeftijdsgroepen verdeeld dat de leeftijdsopbouw vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Het doel is dat op een zo objectieve wijze wordt bepaald wie er moet afvloeien. Het functioneren van de individuele werknemers speelt geen rol en weegt niet mee.
Bij gebrek aan uitwisselbare functies (dus bij unieke functies die door één werknemer worden bekleed) of bij het vervallen van een gehele categorie uitwisselbare functies, kom je evenwel aan het afspiegelingsbeginsel niet toe. Immers, alle functie binnen de functiecategorie worden opgeheven en alle daarin werkzame personen komen voor afvloeien in aanmerking.
Dat is de bedoeling van de stoelendansmethode waarbij na verval van alle functie(s) in een categorie nieuwe functies worden gecreëerd waarop de werknemers, van wie de functie is vervallen en die in beginsel zullen afvloeien, kunnen solliciteren. Aldus heeft de werkgever een zeker mate van vrijheid bij de selectie voor de nieuwe functie.
De werkgever moet in een dergelijke situatie aannemelijk maken dat de nieuwe functie in voldoende mate verschilt van de vervallen functie, en dat deze functies (de oude en de nieuw gecreëerde) dus niet uitwisselbaar zijn.
Doorstaat een nieuwe functie de toets van niet-uitwisselbaarheid en wordt dus aan het afspiegelingsbeginsel niet toegekomen, dan toetst de rechter (of het UWV) “alleen” de bedrijfseconomische redenen en de herplaatsinginspanningen.
Bij herplaatsing is het begrip ‘passende functie’ leidend in plaats van uitwisselbare functie. Van belang is dat het bij uitwisselbare functies gaat om de functie en dus niet om de werknemer, maar dat bij passende functies juist de subjectieve, persoonlijke mogelijkheden van de werknemer van belang zijn. Een niet-uitwisselbare functie kan dus wel passend zijn. Als er meerdere gegadigden zijn voor die passende functie, dan heeft de werkgever in beginsel de ruimte om de in zijn ogen meest geschikte kandidaat te selecteren. Van de werkgever mag verwacht worden dat hij zijn besluit goed toelicht en dat geen sprake is van willekeur.
De laatste jaren zijn er nogal wat uitspraken geweest over de toelaatbaarheid van de stoelendansmethode. In verreweg de meeste gevallen staat de methode op zichzelf niet ter discussie, deze is dus toegestaan. Vaak gaat het voor de werkgever mis vanwege de uitwisselbaarheid van de oude en de nieuwe functies of een onzorgvuldige selectieprocedure.
Een goede motivering van de keuze voor de stoelendans is noodzakelijk. Gewaakt wordt tegen misbruik in de reorganisatieplannen. Daarnaast moet het te hanteren selectiesysteem zo inzichtelijk en objectief mogelijk zijn, liefst met accordering bonden en/of or, waarbij tevens assessment een rol kan spelen.
De kantonrechter te Almelo (augustus 2010) stelt dat een reorganisatie geen kwaliteitsselectie mag zijn, tenzij sprake is van een serieuze nieuwe functie met navenant hoger salaris en meer verantwoordelijkheden. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af nu sprake lijkt te zijn van uitwisselbaarheid van de functies.
Resumerend: De rechterlijke uitspraken laten zien dat de stoelendansmethode toelaatbaar is, maar dat hoge eisen aan de zorgvuldigheid van de werkgever worden gesteld. Van groot belang is dat goed inzichtelijk is en beargumenteerd wordt dat de oude en nieuwe functies niet uitwisselbaar zijn (en dus inhoudelijk en arbeidsvoorwaardelijk voldoende van elkaar verschillen). Dan wordt aan het afspiegelingsbeginsel niet toegekomen. De werkgever moet zich nog wel voldoende inspannen voor herplaatsing in een passende functie en een daarbij zo objectief en zorgvuldig mogelijk selectiesysteem toepassen. Het is raadzaam om een extern assessmentbureau in te schakelen om de geschiktheid van de werknemers voor de nieuwe functies vast te stellen.
Als u onverhoopt in een situatie terechtkomt waarbij u een beroep moet doen op een advocaat dan is het fijn om te weten dat u er niet alleen voor staat.
Munsterstraat 2N
7418 EV Deventer