Wie is verantwoordelijk voor het verbeterplan?

Home » Nieuws » Wie is verantwoordelijk voor het verbeterplan?

De vraag die in deze zaak speelt is in hoeverre van een werkneemster kan worden verwacht dat zij zelf inzichten toont in haar verbeterpunten en aangeeft welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig heeft om haar functioneren te verbeteren.

De zaak

De werkneemster vervult de functie van senior consultant tegen een salaris van € 5.464,- bruto per maand en functioneert een aantal jaren goed. Na vier jaren komt er een kink in de kabel, nu de werkgever kritiek op haar functioneren uit. Deze kritiek houdt aan, zodat de werkgever aan haar vraagt een persoonlijk ontwikkelingsplan (pop) op te stellen. De werkgever was niet tevreden over het opgestelde plan, terwijl het functioneren van de werkneemster nog steeds negatief wordt beoordeeld. De werkgever trekt de conclusie dat hij het dienstverband met deze werkneemster wil beëindigen. De werkneemster wordt, nadat zij de kwestie voorlegt aan de general manager, nogmaals gevraagd om een verbeterplan te maken. Ook dit plan wordt afgeserveerd. Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst met succes ontbonden door de kantonrechter en in hoger beroep door het hof bekrachtigd.

De werkneemster laat het er niet bij zitten en gaat in cassatie bij de Hoge Raad. Volgens de werkneemster rust voornamelijk op de werkgever (en niet zozeer op de werknemer) de verantwoordelijkheid om te bepalen hoe een disfunctionerende werknemer zijn functioneren moet verbeteren.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt anders. De werkgever heeft de verplichting om de werknemer in de gelegenheid te stellen om tot verbetering van zijn functioneren te komen. De manier waarop dat moet gebeuren hangt af van de omstandigheden van het geval. In deze zaak oordeelde de Hoge Raad dat het hof geen onjuiste rechtsopvatting heeft gehanteerd door van de werkneemster, gelet op de aard en het niveau van haar functie en haar werkervaring te verwachten dat zij zelf inzicht in haar verbeterpunten liet zien en liet weten welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren. Er was ook geen sprake van dat de werkgever de verantwoordelijkheid om het functioneren te verbeteren eenzijdig bij de werknemer had neergelegd, nu de werkgever al gedurende een periode van een half jaar in een functioneringstraject gesprekken met de werkneemster had gevoerd en haar feedback had gegeven.

Tot slot

Op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn functioneren te verbeteren hangt af van de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad noemt hierbij acht gezichtspunten, die niet limitatief zijn zoals 1) de aard, de inhoud en het niveau van de functie 2) de opleiding en ervaring van de werknemer 3) de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer 4) de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld 5) de duur van het dienstverband 6) wat is er in het verleden al ondernomen om het functioneren te verbeteren 7) de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering en 8) de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Tip

Blijf als werknemer alert, wees proactief en coöperatief als de werkgever kritiek heeft op het functioneren en trek je eigen plan.

Dit artikel is geschreven door mr. Brigitte Siesling