Wetswijzigingen per 2012

Home » Nieuws » Wetswijzigingen per 2012

De (Nederlandse) wet- en regelgeving is ieder jaar aan verandering onderhevig. De wetswijzigingen kunnen van invloed zijn op de inrichting van de bedrijfsvoering en het beleid van organisaties en bedrijven in verschillende sectoren. Ik zal hieronder een drietal relevante wetswijzigingen met u doornemen.

Vakantiedagen

Op het gebied van vakantiedagen is een tweetal wijzigingen doorgevoerd per 1 januari 2012.
In de eerste plaats zijn de vakantiedagen vanaf die datum gebonden aan een vervaltermijn van zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Deze regeling geldt alleen voor het wettelijke minimumaantal vakantiedagen (bij een werkweek van vijf dagen betekent dat voor de werknemer minimaal 20 wettelijke vakantiedagen per jaar). Voor de bovenwettelijke vakantiedagen verandert er door de wetswijziging niets. De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na verloop van vijf jaar.
De overheid beoogt met deze regeling te bereiken, dat werknemers daadwerkelijk hun vakantiedagen (rust) opnemen.
De tweede wijziging ziet op de opbouw van vakantiedagen. Tot 1 januari 2012 vond opbouw van vakantiedagen van zieke werknemers voor de duur van maximaal zes maanden plaats (een ziekteperiode van acht maanden betekende (slechts) opbouw van vakantiedagen gedurende zes maanden voor de werknemer). De overheid heeft nu bepaald dat de opbouw van vakantiedagen voor iedere werknemer gelijk is. Ziekte speelt derhalve geen rol meer bij de opbouw van vakantiedagen.

Crisismaatregel

De overheid bood werkgevers vanaf juli 2010 de mogelijkheid om werknemers jonger dan 27 jaar eenvierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen een termijn van 48 maanden aan te bieden, alvorens er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. De regering beoogde met deze maatregel de economie gedurende de crisis een zetje in de goede richting te geven. Het beoogde effect bleef echter veelal uit. Werkgevers gaven te kennen dat zij het vierde tijdelijke contract gebruikten ongeacht de economische ontwikkelingen. Zo becijferde Bureau Astri dat zo’n 10.000 jongeren, die anders geen vierde contract hadden gekregen bij dezelfde werkgever, dankzij de maatregel aan het werk bleven. Echter, zonder de maatregel hadden 9.000 jongeren waarschijnlijk wel een aanstelling voor onbepaalde tijd gekregen.
De crisismaatregel voor jongeren wordt niet verlengd. Vanaf 1 januari 2012 geldt de originele wetsbepaling weer. Deze regeling bepaalt dat een werkgever drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd aan de werknemer mag aanbieden mits binnen een totale periode van 36 maanden. Er ontstaat pas een contract voor onbepaalde tijd als de werkgever een vierde contract voor bepaalde tijd aanbiedt of de termijn van 36 maanden overschrijdt. Let op: de uitzendperiode, voorafgaande aan het eerste contract voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever, telt mee!

Collectief ontslag

Per 1 maart 2012 vallen ontslagen met wederzijds goedvinden ook onder de strekking van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).
Op grond van de WMCO heeft de werkgever een meldingverplichting bij het UWV WERKbedrijf als hij 20 of meer werknemers wil ontslaan. De huidige WMCO ziet naast de ontslagen die de werkgever wil realiseren via het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter, niet toe op ontslagen van werknemers via beëindigingsovereenkomsten. De wetswijziging zorgt er nu voor dat de laatste groep ook onder de WMCO wordt gerekend. Hierdoor kan een werkgever zijn meldingsplicht niet meer omzeilen door bijvoorbeeld bij een voorgenomen ontslag van 22 werknemers met 3 werknemers een beëindigingsovereenkomst af te sluiten.
De bovengenoemde wetswijzigingen raken zowel de werkgever als de werknemer. Op (zijn) tijd juridisch advies inwinnen blijft een aanrader voor alle betrokken partijen.