Het hof heeft op 18 augustus 2016 geoordeeld over een leidinggevende die in ieder geval om de drie jaar jonge vrouwen seksueel intimideerde op het werk. De werknemer (50 jaar) is bij de werkgever in dienst als meewerkend voorman en leidinggevende van productiemedewerkers. De werknemer is 29 jaar in dienst bij de werkgever.

De werkgever heeft in een brief van 6 april 2010 de werknemer erop aangesproken dat hij geen lichamelijk contact diende te maken met zijn collega’s. Drie jaar later heeft de werknemer een officiële waarschuwing gekregen in verband met het lastigvallen van een uitzendkracht. Hij zou deze uitzendkracht een klap op de billen hebben gegeven, een stok tussen haar benen hebben gestoken en een lik over haar gezicht hebben gegeven. De werknemer erkent dat hij een klap op haar billen heeft gegeven. Weer drie jaar later, in 2016, moesten twee vrouwelijke scholieren van 20 en 21 jaar het ontgelden. De werknemer zou bij hen een arm om hun middel hebben geslagen, waarop één van hen heftig reageerde. De werknemer heeft dit voorval erkend. De werknemer zou daarbij gezegd hebben: ‘hé schatje, hoe is het?’. De werknemer zou aan een andere medewerker, die schoonheidsspecialiste is, gevraagd hebben of hij bij haar een massage met een happy end kon krijgen. Verder viel hij medewerkers lastig via Facebook.  

Op verzoek van de werkgever heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. Daarbij is aan de werknemer de transitievergoeding toegekend ten bedrage van € 37.532,-. Beide partijen gaan in hoger beroep. De werkgever is het niet eens met het toekennen van een transitievergoeding aan de werknemer. De werknemer is het niet eens met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en als de arbeidsovereenkomst al ontbonden wordt, wil de werknemer naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding.

In de wet staat dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter heeft in deze zaak geoordeeld dat de werknemer verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar, heeft gehandeld. Het hof denkt daar anders over.

Het hof overweegt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden wegens verwijtbaar gedrag van de werknemer. Ondanks dat de werknemer meerdere keren was gewaarschuwd vanwege zijn gedrag, heeft hij opnieuw fysiek contact gezocht met jonge vrouwelijke medewerksters. Dit gedrag is hem zwaar aan te rekenen, temeer nu hij een leidinggevende was en een voorbeeldfunctie had. De jonge medewerksters bevonden zich tegenover hem in een afhankelijkheidspositie. De werknemer was meerdere keren gewaarschuwd en wist dat zijn gedrag niet werd getolereerd. Anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat aan de werknemer geen transitievergoeding toekomt, omdat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Weliswaar is sprake van een lang dienstverband van 29 jaar, maar van een relatief kleine misstap kan niet gesproken worden, aldus het hof.

Interessant aan deze uitspraak is dat op basis van dezelfde feiten de kantonrechter en het hof verschillend oordelen over het gedrag van de werknemer. Ik onderschrijf de mening van het hof dat het gedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar handelen is aan te merken. De feiten spreken immers voor zich.